СМЕНА ВЫВЕСКИ – ЗАМЕНА КАДРОВ

При реорганизации нашего предприятия (по сути произошла только смена вывески) работодатель обязал работников написать два заявление: одно – об увольнении с предыдущей работы, другое – о приеме в якобы новую организацию. Затем он отказал некоторым сотрудникам в приеме под предлогом отсутствия вакансий, а некоторых принял на работу с уменьшением размера оплаты труда. Законны ли его действия?

К сожалению, приведенная в письме ситуация очень распространена в реальной жизни. Подобные действия работодателя можно квалифицировать как злоупотребление им правом «селекции действующих работников» по своему усмотрению. Дело в том, что в рассматриваемом случае работодатель ограничен в произвольных действиях нормами ст. 75 ТК РФ. В ней, в частности, определено, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Таким образом, не работодатель, а работник решает, продолжать ли ему работать в организации или нет.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 № 69).

Ну а если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником (п. 28 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 6 февраля 2004 г.).

Исходя из вышеизложенного работники, чьи права на сохранение трудовых отношений в результате реорганизации предприятия были нарушены, обретают субъективное право требовать их восстановления на условиях ранее заключенного трудового договора. Работодатель в силу указанной выше ст. 75 ТК РФ (которая, кстати, находится в разделе «Изменение трудового договора») может в рассматриваемом случае их только изменить.

Любое условие действующего трудового договора, связанное с изменением наименования работодателя, на основании ст. 57 ТК РФ должно оформляться только по соглашению сторон и в письменной форме. Отказ работника от изменения условия договора, т. е. отказ по каким-нибудь личным мотивам от продолжения работы в реорганизованной организации, считается основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию, в частности, по вопросам реорганизации или ликвидации организации. А такие существенные правовые предпосылки, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника и продолжение трудовых отношений с согласия работника, содержащиеся в ст. 75 ТК РФ, указывают на то, что работодатель обязан уведомлять работника о предстоящих организационных изменениях.

Перечисленные требования закона обязывают работодателя соблюсти правила, изложенные в ст. 73 ТК РФ. В них определено, что по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если вышеизложенные правила не были соблюдены, а имело место, например, увольнение работника в этот период по собственному желанию с последующим его приемом на работу (к правопреемнику) на худших условиях, он вправе заявить иск о признании незаконными как само увольнение, так и прием на работу, а также о восстановлении в прежней должности на прежних условиях в связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства.

Необходимо отметить, что увольнение, связанное с отказом работника от предложенной работы (кроме увольнения при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность на основании п. 9 ст. 77 ТК РФ), не влечет предоставление ему каких-либо гарантий и (или) компенсаций, в том числе и выплату выходного пособия. Однако отсутствие в законодательстве каких-либо гарантий допустимо восполнить на основании ст. 178 ТК РФ включением их в трудовой или коллективный договор, в которых могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры таких пособий, определенных законом. Данное правило следует из норм трудового права, позволяющих путем соглашения (индивидуального и (или) коллективного) улучшать положения работника по отношению к действующему законодательству (ст. ст. 8, 9, 50 ТК РФ).

Владимир АРХИПОВ,
кандидат юридических наук,
журнал «Домашний адвокат»
www.bestlawyers.ru

Страницы: предыдущая